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“僵猪”是这样造成的


现代畜牧网 http://www.cvonet.com 2021/5/6 11:31:47 关注:364 评论: 我要投稿

新希望六和——生物环保饲料
  近几年来,由于市场及竞争环境变化极快,许多组织在成长过程中遇到了巨大阻力,一些管理者感到无所适从,究其原因,以下五条不可忽视。
  没有规划,找几个“老人”,熟悉哪做哪
  组织好不容易招来个人,这个人一来就告诉销售部经理,我是跑XX市场的,在这个市场我有很多人脉,也有很多老客户,如果安排我做这个市场,我当月就能上量。销售部经理一想,反正公司在这个市场也没有人,不如就把他安排在这个市场吧。这是很多中小企业遇到的最大问题:因人设岗。设想一下,如果这个人在这个市场真的有量有人脉,他会跳槽吗?
  所以,中小企业要特别注意提防这种经常换公司但是不换市场的人。这种人一般存在两种情况:一是在这个市场已经有了自己的利益圈子,兼职做了好几个厂家的产品;二是在这个市场可以偷懒,主要目的是为了照顾家庭,捎带做一下市场。组织给的差旅是为了让他安心去做市场,他却把这个当成了自己收入的一部分。还有更过分的一些人,他们直接找三个薪酬方式不同的厂家,拿着A厂家的差旅,用着B厂家的赊销货款,卖着C厂家的大包产品,只思考如何投机,不思考如何做市场,最后哪个厂家的产品也卖不多。
  人手少却布局全国,每人至少是“省长”
  公司总共十几个人,布局全国市场,每个人不是“省长”就是“东三省主席”,下面一个“兵”也没有,以为划了地盘就是“王者”。区域规划最大的问题是员工市场范围过大,到处乱跑,他们的想法是“东方不亮西方亮,黑了南方有北方”,最后发现一方更比一方黑。最终,销量上不去,时间不够用,差旅不够花,回来就抱怨公司不行,而能上量的市场人手却不够。这样的企业,目前还不少。
  每人划个地盘,任其自生自灭
  这是好多组织的一贯做法,员工划个区域,给个目标,完成任务就奖励,完不成就惩罚,连续三个月都完不成就走人,组织没有其他支持,任其自生自灭,这也是好多组织留不住新员工的原因。如果组织留不住人,就招不到人,无论员工因何种原因离职,都不会念组织的好。这种情况导致的后果就是组织只能依赖几个“老人”,新人无法成长,“老人”更加难管。
  没有人才培养机制,依赖“高手”上量
  许多组织不会培养人,也不愿花费精力来培养人,只是一味地把希望寄托在招聘销售高手上,有些组织绝大部分销量是由少数几个“高手”来完成的,这就加重了组织对高手的依赖。高手可遇而不可求,组织不可能把所有的员工都训练成高手,当组织把所有的销售业绩都赌在高手身上是组织的悲哀,因为高手的结局只有两个:一是来跳槽的;二是来要价的。组织正确的做法应该是:组织打造一套可行的、标准化的销售流程,让普通员工重复组织的流程,利用公司的资源,取得令组织和个人都能相对满意的业绩。
  完全依赖经验,漠视市场变化
  许多管理者习惯依赖经验,经验是一把双刃剑:当市场环境变化很慢的时候,经验才有价值;当市场环境变化极快的时候,经验多数是我们前进的阻力。
  给大家讲一个笔者小时候套野兔的故事:野兔的窝都建在灌木丛中,而且为了不被它的天敌发现,野兔都是白天睡觉,晚上吃草,但是,每次吃草它们都要跑到距离洞口一公里以上的地方,这也是“兔子不吃窝边草”的由来。然而,这句话还有后半句就是“兔子必走回头路”,这也是套野兔的基本依据,如果兔子走的是单线,没有返回的痕迹,我们就可以在这个位置下套子,还有一个下套子的地方叫总道,无论兔子走哪条线,最终都会从这条线返回来,这也是我们下套子的位置。兔子出去时候走的路是安全的,它就认为回来走这条线也是安全的,但是人们已经根据它走的轨迹在它回来的路上设下了套,兔子回来的时候环境已经变了,但它却认为没事。所以,兔子死在了经验上。
  如今,市场变化极快,已完全超越了想象,在如此境况下,仍然按过去的 “老黄历”来做事是很难成功的,与时俱进才是组织成长之道。也是这些原因的存在,才使许多组织业绩长期徘徊,甚至下滑,“长大了,死不了”——这就是组织的“僵猪现象”。
文章作者:戈军珍 珍谋钧略     文章编辑:一米优讯     
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