兽药企业的团队建设及管理

现代畜牧网 http://www.cvonet.com 2016/12/21 11:48:35 关注：241 评论： 我要投稿

　　一、团队建设的五个阶段
　　1.成立期
　　成员士气很高，对于公司的发展充满信心，热忱度很高，但工作能力低。员工之间彬彬有礼，处于高意愿、低技能的时期，对公司管理、权力有依赖。这个时期的员工用一句话来形容：看山就是山，看水就是水。
　　2.动荡期
　　这个时期一般出现在新员工下市场7—15天左右，这时经历过了左右碰壁，感到原来的期望与现实的差距，士气低沉，人员开始流失。这个时期的员工：看山不是山，看水不是水，看什么都是灰色的。在这个阶段，中层管理人员一定要及时出现在新员工面前，让他们有很强的归属感，流下感动的“眼泪”，增加拼搏的动力。
　　3.稳定期
　　此阶段一般在三个月后或是六个月后，此时期团队成员基本稳定，且具备一定的工作能力，开始创造绩效，但是团队中的冲突、派别开始出现，而团队领导对团队中派系表现出倾向性，主要精力从关注团队转移到督促团队成员创造工作业绩上来。
　　这时，作为管理者自身缺点也开始暴露，所以在这个时期中层经理应该树立个人良好的形象，同时做一些工作让团队成员在6、7个月后学习良好的沟通方式。需要注意的是一定要消除团队目标中的“不谐之音”，提高团队的聚集力，还要尽可能多的授权给团队成员，可以按照“我做给你看→我教你做做看→我监督你来干→你干得不对，我指挥你干→你干得好我鼓励你干”这个流程来做。此外，还要学会激励团队成员。
　　4.高产期
　　一般在团队成立1—2年，此时成员能完全胜任自身的工作，派系观念开始淡化，甚至消除，合作开始加强，对于团队的未来充满了信心，士气空前高涨。作为管理者应该采取一些措施延长这个时期，比如领导与成员共同研究制定目标；通过帮助员工制定个人发展计划来留住优秀员工；给优秀员工予以肯定，并兑现承诺；发现潜在矛盾，及时解决，如人员流失等。
　　5.衰痛期
　　到了衰痛期，成员的想法逐渐多起来，有些成员的个人发展速度超过团队的发展速度，发展空间受限，认为自身的工作业绩得不到及时的肯定，人心开始散化，同时团队整体的业绩开始下滑。中层管理者在这个阶段常见的误区主要有：不能正确看待现实，不能客观分析问题，怨天尤人；不能从自我找问题。此时的对策：重新制定一个新的团队目标；重新调整团队的结构和工作程序，从市场、工作、待遇、标准方面下手；消除团队的现存弊端。
　　二、团队建设的核心问题
　　1.用人原则
　　选用合适的员工而不是最优秀的员工   对于管理者来说，不是用最能干的人而是用最合适的人，适合自己的就是最好的。因为最能干的人往往个性很强，要价也高，并且社会圈子多，跳槽的几率高。
　　培养和选拔同等重要  内部培养和外部选拔是企业选择优秀人才的两种途径，对于有些企业来说，内部的培养应该更加重要，因为内部员工毕竟熟悉本企业的环境，进入工作状态比较快，可以减少由于环境的不适应带来的负面影响。
　　解雇“在其位不谋其政”的员工  比如有一家企业领导者在为企业的发展愁的焦头烂额的时候，作为业务员不是积极主动提高自身业务量，来促进企业的发展，却只是将自己的业务保持在完成任务量的水平，认为挣的钱够自己花就行，并没有将企业遇到的困难与自身的义务结合起来，仅仅是为了工作而工作，这样的员工不要也罢！
　　到底什么是人才呢？衡量一个人是不是人才可以简单的从以下三个方面进行考虑：是否积极和愿意干？这一点是最重要的；看其离职后是否有其他人能取代他现在的职位？他到了竞争对手那边是否对公司损害很大？如果这三点都符合的话，没错，他就是人才，作为管理者一定想尽办法留住他。
　　2.指导思想
　　对于团队的建设及管理一定要保证创造1＋1﹥2的效果，同时永葆团队的激情是团队的发展之基础，还要避免个人英雄主义，企业领导者在树立英雄典范时切记要树立一片英雄，不能只是树立一个英雄，这样下去会导致个人英雄主义的蔓延，这对团队建设来说是非常不利的。还有一点需要注意，对于团队的管理一定要以公平、公正为灵魂，虽然真正的公平、公正我们很难做到，但是一定要朝着这个方向前进。
　　3.最终目标
　　其实团队的建设与管理的最终目标就是“建设一支高绩效、高凝聚力的团队”。